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Março
 23
2016









Ferramenta DISC

Por: Angelina Feltrin

O psicólogo William Moulton Marston postulou uma teoria que determina 4 dimensões básicas do comportamento, que foram descritas em seu livro “ As emoções das pessoas normais”, de 1928. Em 2014 o livro foi descrito pela primeira vez em português e o tema é atualíssimo.

A partir desta teoria, foram desenvolvidas ferramentas para a análise do perfil comportamental das pessoas, considerando o comportamento e emoções observáveis, não abrangendo portanto, a personalidade dos indivíduos. 

As 4 dimensões do comportamento observável das pessoas são: Dominância, Influencia, Estabilidade e Cautela  (originalmente, dominance, inducement, submission e compliance). Vejamos cada uma delas:

D – Dominância:

Indica como você lida com problemas e desafios. Os principais descritores são: competitivo, decidido, direto, orientado para resultados. Emoção: raiva.

I – Influência:

Indica como você lida com pessoas e as influencia. Os principais descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confia nos outros. Emoção: Otimismo.

S – Estabilidade:

Indica como você lida com mudanças e estabelece seu ritmo. Os principais descritores são: agradável, bom ouvinte, sincero, constante, membro da equipe, estável. Emoção: não demonstrar emoções.

C – Cautela (ou conformidade):

Indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso, minucioso. Emoção: medo.

A teoria DISC é a base de algumas das mais confiáveis ferramentas de assessment disponíveis no mercado atualmente. A utilização destas ferramentas podem ter diferentes objetivos, tais como seleção de pessoal, programas de treinamento, desenvolvimento de lideres e de equipes, solução de conflitos interpessoais, coaching.

Através delas podemos aumentar nossa compreensão acerca de nosso próprio comportamento e dos demais, conhecer pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos; tomar decisões relevantes e atingir objetivos importantes.

Na Persore você pode contar com profissionais credenciados e qualificados para a utilização desta ferramenta, formados pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC).  Quer conhecer mais? Entre em contato conosco, teremos prazer em lhe atender!

 

 

Fontes:

www.disc.com.br; Wikipédia







Março
 16
2016









O Papel do Psicólogo nas Organizações

por: Ana Beatriz Casteleti Santos Custódio

O psicólogo nas organizações, não significa somente psicólogo na empresa, organização vai além: empresas, ONGs, instituições, governo, ou seja, onde exista um grupo de pessoas, que se unem para um objetivo comum. “Sendo a psicologia uma ciência que trata dos estados e processos mentais, comportamento humano, capacidade inata ou aprendida para lidar com outras pessoas levando em conta suas características psicológicas, dentre outros...”o papel do psicólogo nas organizações é o de um profissional que desenvolve estratégias para melhorar o ambiente de trabalho, em geral contribuindocom a estruturação e/ou reestruturação da empresa como um todo: desde o número de funcionários, seleção e desligamento, até a faixa salarial de cada um deles. Cabe ao psicólogo organizacional entender os fenômenos relacionados à vida do sujeito, seu contexto e a relação com a organização.

O desempenho do colaborador em uma organização, vai de encontro com as suas experiências cotidianas e a forma como lida com suas experiências de vida, por isso, é importante que o estado emocional do individuo esteja saudável, para que ele consiga motivar-se e desempenhar seu papel com excelência dentro da proposta pré-determinada pela organização.

Qualidade, lucratividade e produtividade vêm do capital humano da empresa, então, cuide dele!!!







Março
 11
2016









O Mercado de Trabalho para Quem Passou dos Cinquenta

  

PorAngela M. Graciano Bellatti

Se a vida está difícil para quem é jovem, cheio de diplomas e com vários idiomas fluentes, imagina para quem passou dos cinquenta, não tem qualificação e mal fala o português...?

Esse é o discurso típico que mais se propaga no mercado, e não é de hoje. Certamente muitos que estão se aproximando dos cinquenta, escutam isso desde quando eram estagiários. Mas o quanto de verdade existe nessa expressão?

O problema não está na idade e sim na falta do conhecimento que se tem. Isso vale tanto para um garoto que busca seu primeiro emprego e não concluiu o ensino fundamental, quanto para uma pessoa com mais idade.  Conseguir uma recolocação sem conhecimento acadêmico é uma missão quase impossível.

Podemos representar o mercado de trabalho como um funil, quanto mais alta é a posição menor é a quantidade de vagas e conseqüentemente maior é a disputa por elas. Se o mercado de trabalho não cresce, menor fica o tamanho do funil e consequentemente menor a quantidade de oportunidades. Para piorar a situação, a quantidade de novos profissionais “despejados” todos os anos no mercado não para de crescer.

A escolha das empresas por um profissional mais jovem para as posições superiores em detrimento aos candidatos mais experientes está ligada a quanto o profissional mais experiente está disposto a se atualizar e o quanto ele ficou ou não estagnado em seu conhecimento e motivação, sem contar com a rede de relacionamentos e sucessos que obteve em sua jornada profissional.

Podemos concluir que a (quase) impossibilidade de emprego para o profissional que está próximo ou que passou dos cinqüenta anos não está diretamente ligado a idade, e sim ao quanto esse profissional se mantém atualizado e galgou posições dentro desse concorrido mercado de trabalho.


É fundamental se reinventar e adquirir novos conhecimentos todos os dias.







 


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